Kıdem tazminatı, çalışanın yıllar boyu birikmiş emeğinin ve yıpranma faktörünün karşılığı olmasının yanı sıra aynı zamanda bir emekli ikramiyesi niteliği taşımaktadır. Kıdem tazminatı tamamen işverene yüklenmiş olup kanundan doğan kendine özgü bir ödeme yükümlülüğüdür ve kıdem tazminatı hakkı kazanmada bu yükümlülükten doğan doğal bir hak niteliğini taşır.
Özetle kıdem tazminatı tanımını toparlamak gerekirse belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik dolayısıyla işten ayrılmak durumunda kalan işçiye çalıştığı süreye ve aldığı ücrete göre iş yeri tarafından topluca ödenen para olduğunu söylemek mümkün. Kıdem tazminatı, bir yıldan fazla bir işverene bağlı olarak bir iş yerinde çalıştığını ispat eden işçi, iş ilişkisinin yasanın öngördüğü koşullarda sona ermesi halinde aldığı tazminat olarak tanımlanabilir.
Kıdem Tazminatı Hakkı Kazanma Şartları
Kıdem tazminatı hakkı elde edebilmek ve kıdem tazminatı davası açabilmek için bir takım şartlar gereklidir. Kıdem tazminatı hakkı doğması için:
- İşçinin İş Kanunu kapsamında çalışması,
- İşçinin en az bir yıldır çalışıyor olması,
- İşçinin haksız bir nedenle işten çıkarılması ya da işçinin haklı bir neden ile işi bırakması gerekmektedir.
Kıdem Tazminatı Talep Edebilmek İçin Haklı Sebepler Nelerdir?
Kıdem tazminatı talep etme hakkı doğuran başlıca haklı nedenler şunlardır:
- **Sağlık:** İşçinin sağlık durumunun yapılan iş dolayısıyla bozulması, bir hastalığa yakalanması. Eğer işçi yaptığı iş dolayısıyla sağlığını kaybeder yahut bir hastalığa yakalanırsa işi bırakarak kıdem tazminatı hakkı kazanabilir. Bu gerekçeyle işi bırakan işçi kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi durumunda kıdem tazminatı davası açabilir.
- **İşçiyi Yanıltmak:** İşçinin işi ile ilgili olarak yanıltılması dolayısıyla işçi iş akdini feshedebilir. Bu gerekçeyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır ve kıdem tazminatını alamaması durumunda da kıdem tazminatı davası açma hakkına sahiptir.
- **İşçinin Maaşını Alamaması:** İşçi maaş, fazla mesai gibi alacaklarını alamaz ise iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Bunun ödenmemesi durumunda kıdem tazminatı davası açabilir. Benzer şekilde sigorta primleri eksik yatırılan ve bu nedenle işten ayrılan işçinin de kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır ve bunu alamaz ise kıdem tazminatı davası açabilir.
- **İşyerinin Taşınması:** İşyerleri bazen yer değiştirebilmekte ya da bir işçiyi başka bir yerde görevlendirebilmektedir. Bu yer değişiklikleri işçiyi olumsuz anlamda etkileyebilir. Bu durum işi bırakmak için haklı bir gerekçe olarak görüldüğünden kıdem tazminatı hakkı söz konusu olmaktadır ve kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda işçinin kıdem tazminatı davası açma hakkı vardır.
- **İşin Değiştirilmesi:** İşyeri içerisindeki iyi niyetli olmayan değişiklikler de bu kapsamdadır. Örneğin bir işyerinde bir bölümde çalışan bir kişi haklı bir gerekçesi olmaksızın başka bir bölüme kaydırılırsa yahut statüsü düşürülürse iş akdini feshederek işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı hakkı elde edebilir. Böyle bir durumda kıdem tazminatı hakkı reddedilen işçinin kıdem tazminatı davası açma hakkı bulunmaktadır.
- **Taciz, Küfür, Hakaret:** İşçinin iş yerinde işvereni, diğer çalışanlar ya da müşteriler gibi başka kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ya da işvereni tarafından hakarete uğraması, tehdit edilmesi gibi durumlar işten ayrılmanın haklı gerekçeleridir ve kıdem tazminatı hakkı doğurmaktadır. Böylesi bir sebep ile işten ayrılan ve kıdem tazminatı ödenmeyen işçi kıdem tazminatı davası açabilir.
- **Askerlik:** Ülkemizde yasal bir zorunluluk olduğundan işçinin askere gitmek amacıyla iş bırakması sonucu kıdem tazminatı hakkı, kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda da kıdem tazminatı davası açma hakkı bulunmaktadır.
- **İşçinin Hayatını Kaybetmesi:** İşçinin ölmesi durumunda onun yasal varisleri işverenden kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda da kıdem tazminatı davası açma hakları bulunmaktadır.
- Mobbing ( Baskı, Tehdit Hakaret, Yıldırma v.s.) Uygulanması
- İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirlerine Uymaması nedeniyle İş Kazası geçirilmesi
- Coronavirus ( Koronavirüs) Covid-19 Nedeniyle İşten Çıkarılma Halinde
- Emekliliğe Hak Kazanılması
- Gayri Resmi Maaş Ödemesi yapılması
- Sigorta Primlerinin Eksik ve hatalı yapılması
- Sigorta kayıtlarında girdi çıktı yapılması
- Fazla Mesailerin Ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Ücretlerin 21 günden daha fazla gecikmeli ödenmesi ya da eksik ödenmesi
- Prim alacaklarının ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- İkramiye Alacaklarının ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Hafta Tatili Ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) Günlerinden yapılan çalışmaların ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Asgari Geçim İndirimi ( AGİ ) Ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- İş yerinin aynı büyükşehir belediyesi içinde olmayan başka bir yere taşınması (Esaslı Değişiklik Halleri)
- Kadın İşçinin Evlendiği Tarihten İtibaren 1 Yıl İçerisinde Kendi Arzusu İle İş Sözleşmesini Sona Erdirmesi ( Evlilik Tazminatı Davası )
- İşçinin Ölümü ( İşçinin Mirasçıları Tarafından)
- Hizmet Akdinin İşverenin Haklı Nedenle Feshi Dışında İşçi Veya İşveren Tarafından Feshedilmiş Olması
- İş akdine İş Bitimi Nedeniyle İşveren Tarafından Son Verilmesi
- İş Sözleşmesinin herhangi bir sebep bildirilmeksizin Feshedilmesi
- Kadın işçinin hamile olması nedeniyle işten çıkarılması
- İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Olarak Feshedilmesi ( İşten Çıkarma )
- İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlerle Feshedilmesi
Bu nedenlerden birinin gerçekleşmesi durumunda işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatı hakkı kazanabilir. Öte yandan işyerinin el değiştirmesi sonucu işçilerin işten çıkartılması durumunda da işten çıkarılan eski işçiler kıdem tazminatı hakkına sahip olmaktadır.
Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?
Kıdem tazminatı davası işin yapıldığı yerdeki mahkemeye açılabileceği gibi şirket merkezinin bulunduğu yerdeki mahkeme de kıdem tazminatı davası için yetkili mahkemedir. Açılacak kıdem tazminatı davası sırasında mahkeme, durumu değerlendirecek ve işçinin kıdem tazminatı hakkı elde edip etmediğine karar verecektir.
**Dava şartı olarak Arabulucuya Müracaat şartı getirilmiştir:** 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 3. maddesi değiştirilmiştir. Yeni hüküm şu şekildedir: "Kanuna veya iş sözleşmelerine dayanan işçi ve işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır."
Yeni kanunda arabulucuya başvuru işçilik alacakları ve işe iade davalarında dava şartı olup, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi manevi tazminat ve bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında ise arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmamaktadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren, iki hafta içinde yetkili iş mahkemesinde dava açılabilecektir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Yukarıda sayılan durumlarda kıdem tazminatına hak kazanan işçiye **her yıl için 30 günlük brüt maaş kadar** kıdem tazminatı ödenir. İşçinin aldığı ikramiyeler ve primler de kıdem tazminatı hakkı kapsamında olabilmektedir. Kıdem tazminatı hakkı kazanabilmek için işçinin en az bir yıl aynı işyerinde çalışması gerekmektedir. Bir yıldan arta kalan süreler için, bir aylık brüt ücret üzerinden hesaplama yapılarak tazminat miktarı belirlenir.
Kıdem Tazminatı Tavanı
Kıdem tazminatı hesaplanırken bir üst limit bulunmaktadır. Bu rakam Temmuz- Aralık 2022 dönemi için 15 bin 371 lira 40 kuruş'tur. Yani işçinin aylık maaşı bu tutarın üzerinde olsa bile bu rakam tavan kabul edilerek hesaplama buna göre yapılmaktadır.
Farklı Çalışma Şekillerinde Hesaplama İlkeleri
- **Mevsimlik İşçilerin Kıdem Hesaplama İlkeleri:** Mevsimlik işlerde işçinin kıdemi her yıl çalışılan süreler toplanmak suretiyle tespit edilir. Bundan dolayı iki mevsim arasında sözleşmenin askıda kaldığı süreler hesaba dahil edilmemektedir. Mevsimlik işçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında, iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücreti esas alınmaktadır.
- **Kısmi Süreli – Part time İşlerde Kıdem Hesaplama İlkeleri:** Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararına göre; kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında, işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
- **Taşeronlardaki Çalışmalarda Kıdem Hesaplama İlkeleri:** 1485 sayılı İş Kanunun 14. Maddesinin 2. Fıkrasına göre; işçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden sözleşmenin yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
- **İşyerinin Devredilmesi veya İşverenin Değişmesi Durumunda Kıdem Hesaplama İlkeleri:** İş Kanunu'nun 14. Maddesinin 2. Fıkrasına göre işyerlerinin devir edilmesi hallerinde kıdemi her iki işyerinde çalıştığı toplan süreye göre ve son ücreti üzerinden hesap edilir. İşçi, kıdem tazminatını işyerini devralan işverenden talep edecektir.
- **Kamu İş yerlerinde Kıdem Hesaplama İlkeleri:** Aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet süreleri birleştirilir. Ancak, bunun için son kamu kuruluşundaki iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla sona erdirilmiş bulunması gerekir.
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Genel kural istifa halinde kıdem tazminatı alınamayacağı yönünde olsa da, işçiyi istifaya zorlayan maddi olguların İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen haklı fesih nedenlerini oluşturması halinde, istifaya rağmen istifa eden işçi lehine kıdem tazminatına hükmedilecektir. İşçinin dilekçesinde "İstifa ediyorum" demesi, istifanın maddi nedenleri konusunda bir fikir vermediği için, dava aşamasında olguların ispatı önemlidir.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi
Yeni kanun ile birlikte iş sözleşmelerinden kaynaklanan tüm alacak ve tazminat talepleri için **5 yıllık zamanaşımı süresi** getirilmiş olup, kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti gibi taleplere ilişkin zamanaşımı süreleri arasındaki farklılıklar giderilmiştir. Bu yeni düzenleme, yürürlük tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan alacak ve tazminatlar hakkında uygulanacaktır.
Kıdem Tazminatı Alamayanlar Ne Yapmalı?
İş yerlerinden bir şekilde ayrılmış fakat tazminatları halen ödenmemiş ya da eksik ödenmiş olan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadıklarını ve tutarını öğrenmek, şartları ve riskleri değerlendirmek için iş hukuku konusunda deneyimli bir işçi avukatından hukuki destek alarak planlama yapmalıdır. Öncelikli olarak ispat sorunları yaşamamak için noter kanalıyla fesih ve temerrüt ihtarnamesi göndermeleri, ödeme yapılmaması halinde de arabuluculuk ve dava süreçlerini başlatmaları gerekmektedir.